Zo’n open deur: werknemers zijn het belangrijkste kapitaal van een onderneming. Je hoort/leest het vaak. Men is zich er van bewust maar wordt er ook naar gehandeld? Die vraag is moeilijk te beantwoorden want ieder bedrijf heeft, volgens eigen idee, een weloverwogen werkwijze ontwikkeld. Dat in dat systeem soms medewerkers sneuvelen wordt vaak voor lief genomen. Managers zijn over het algemeen gefocust op het (financiële) succes van de organisatie. Daarom worden bedrijfsprocessen constant bijgesteld waarvoor soms academische modellen worden gebruikt die, op papier, in ieder geval perfect werken. Maar wanneer het nieuwe bedrijfsproces wordt geïmplementeerd wordt meer dan eens voorbijgegaan aan het belangrijkste kapitaal van de onderneming te weten: de mensen op de werkvloer.

Met ‘de menselijke maat’ gaat het binnen organisaties vaak niet altijd goed. Er is meestal alleen oog voor zo efficiënt mogelijk werken met als gevolg dat er dan minder aandacht is voor de mensen van de werkvloer. Om te voorkomen en ervoor te zorgen dat nieuwe bedrijfsprocessen soepel kunnen worden geïmplementeerd, heeft HINZHI de Hinzhi Methode (HM) ontwikkeld gebaseerd op de kernwaarden van onze onderneming.

Die kernwaarden waarin Hinzhi zich onderscheidt zijn:

  1. De menselijke factor
    • Wij geloven erin dat organisatiedoelen en persoonlijke doelen hand in hand gaan. Als werk voor mensen inspiratie, plezier en voldoening opleveren, dan zit je als mensen en organisatie goed. Daar letten wij op en zetten wij op in.
  2. Bewegen als opdracht
    • Wij nemen de verantwoordelijkheid voor het in beweging komen van mensen en organisaties. Wij pakken het momentum, voeren hierop regie.
  3. Buiten de groef treden
    • Onze meerwaarde voor een opdrachtgever is optimaal als wij net even anders te werk gaan dan je verwacht. Door een divers en flexibel aanbod van Hinzhi-ers met uiteenlopende ervaringen. In nauwe verbinding met de opdrachtgever. Een hele uitdaging voor beiden. Ofwel: ‘buiten de groef treden’.

Hinzhi Methode (HM)

Uit onderzoek blijkt:

Volgens de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA, 2008 2012) heeft jaarlijks één op de vier personen een conflict met een collega, één op de vijf met zijn leidinggevende en één op de tien met zijn werkgever. De meeste conflicten zijn van korte duur en een klein deel duurt langer. Een definitie van conflict ontbreekt hierbij. Volgens Dana (2006) is meer dan de helft van het personeelsverloop het gevolg van een conflict. (bron proefschrift Eva van der Fluit)

Arbeidsconflicten zijn een belangrijke oorzaak voor gezondheidsklachten, ziekteverzuim en intrede in de WAO. Jaarlijks worden meer dan 70.000 mensen arbeidsongeschikt door conflicten op het werk. Werknemers besteden 15-20% van hun werktijd aan (het oplossen van) onmin met collega’s of leidinggevenden (bron SER). Een burn-out kost een werkgever gemiddeld 60.000 euro (bronnen Zilveren Kruis, ArboNed, TNO en CBS) 

Gezien de onderzoeksresultaten is het dus zaak om veel aandacht te besteden aan de werkvloer. Veranderingen in bedrijfsprocessen moeten daar immers worden uitgevoerd. ‘De onderstroom’ in een positieve beweging krijgen is daarom van groot belang. De HM is er daarom onder andere op gericht om tijdens een transitie in contact te blijven met alle betrokkenen en zo een transitie gezamenlijk door te voeren.

De Hinzhi-methode is vooral bedoeld om ‘de onderstroom’, de mensen die in feite voor de productie zorgen, een veilige omgeving te bieden, ze enthousiast te krijgen, zodat ze met passie hun werkzaamheden zullen uitvoeren. Op termijn zal er zo een hechtere binding ontstaan tussen organisatie en de individuele werknemer die weer trots wordt op het bedrijf waarvoor hij werkt. Het kan niet anders dan dat de productiviteit zal toenemen, het ziekteverzuim zal afnemen, conflicten op de werkvloer nauwelijks meer plaatsvinden en de binding van het personeel met het bedrijf zal toenemen.